莫跑錯(cuò)了方向

v> 東方誠信企業(yè)管理咨詢公司、中華 培訓(xùn)網(wǎng)總經(jīng)理梁冰編了一段“龜兔賽跑” 的新故事：大家都知道龜兔賽跑的結(jié)果 是龜贏了。但過了若干年之后，兔要向龜 報(bào)仇，所以它們決定在某一時(shí)間開始進(jìn) 行一場全新的比賽，比賽槍聲一響，兔子 “嗖”地就跑出去了。大家猜猜這次結(jié)果 怎么樣？還是烏龜贏了。為什么？兔跑錯(cuò) 方向了。人力資源問題就是一個(gè)方向問 題，不管你跑得多快，如果方向跑錯(cuò)了， 就是個(gè)大問題。

梁冰認(rèn)為，人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn) 略是密不可分的，所有的活動(dòng)都跟企業(yè) 戰(zhàn)略有關(guān)，脫離了這一塊，人力資源戰(zhàn)略 就不存在了。通用電器提出人力資源是 可信、可靠的，到處看得見的，而且是有 增值的，所有活動(dòng)都要跟企業(yè)的業(yè)績相 關(guān)，如果跟業(yè)績沒有掛鉤的話，這些事白 做了。另外要了解企業(yè)在什么時(shí)間會(huì)有 什么事情發(fā)生，做相應(yīng)的人力資源的活 動(dòng)，來配合企業(yè)的需求。

如何衡量企業(yè)是否重視人力資源戰(zhàn) 略，梁冰找到了五把“尺子”：在制訂企業(yè) 戰(zhàn)略時(shí)有沒有考慮員工的技能？企業(yè)在 規(guī)劃戰(zhàn)略時(shí)有沒有考慮員工激勵(lì)的問 題？有沒有利用現(xiàn)有人才的優(yōu)勢來規(guī)劃 戰(zhàn)略？人力資源開發(fā)有沒有成為管理人 員會(huì)議的主題？有沒有因?yàn)槿肆Y源管 理問題而改變管理人員會(huì)議議程？

變?nèi)肆椤百Y產(chǎn)”

在企業(yè)中，人到底是資產(chǎn)還是負(fù)債？ 理論和實(shí)踐存在著較大差距。原荷蘭飛 利浦全球電子零組件事業(yè)部總裁、執(zhí)行 董事羅益強(qiáng)在作《知識(shí)經(jīng)濟(jì)大潮對人力 資源的挑戰(zhàn)》演講時(shí)認(rèn)為，人作為資產(chǎn)不 是自然發(fā)生的。公司的管理階層要他是 資產(chǎn)，他才是資產(chǎn)。如果公司的管理階層 不把這個(gè)人看得很重的話，他很快就會(huì) 變成負(fù)債。

但這僅僅是管理層的原因嗎？不是。 羅益強(qiáng)解釋說，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的最大特征是 知識(shí)爆炸、經(jīng)驗(yàn)貶值，過去我們有一個(gè)觀 念———“有一技之長，便可以吃一輩子”。 但現(xiàn)在看來，這個(gè)觀點(diǎn)有問題：一技之長 不但吃不到一輩子，能不能吃三年、五年 都有問題。畢業(yè)后拿了一張文憑，這張文 憑也許讓你在應(yīng)征工作的時(shí)候用得上， 此后，重要的不是文憑，你的想法、你的 處事方法、你有沒有本事才是最重要的。 如果沒有本事，背了一個(gè)再大的學(xué)歷都 沒用。所以說，經(jīng)驗(yàn)本身有它的價(jià)值，但 也有它的時(shí)間性。對一個(gè)公司來講，有那 么多人，怎么樣讓公司里的人在知識(shí)沖 擊和經(jīng)驗(yàn)越來越貶值的情況下，不斷地 跟上時(shí)代，不斷增強(qiáng)競爭力，這是對公司 管理階層及對公司做人力資源的是一個(gè) 大的考驗(yàn)。

 前可口可樂臺(tái)灣與北京總經(jīng)理、５１ｅ —ｔｒａｉｎｉｎｇ總經(jīng)理郭陽道認(rèn)為，學(xué)生在大 學(xué)畢業(yè)時(shí)，文憑上都是寫某某年畢業(yè)，卻 少了有效期。事實(shí)上，文憑像牛奶面包一 樣是有保質(zhì)期的。十幾年前有人做過調(diào) 查，一個(gè)理工學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生，所學(xué)知識(shí) 可以用１４年，現(xiàn)在可能更短。過去我們常 講知識(shí)就是力量，但是知識(shí)真的等于力 量嗎？打個(gè)比方，水庫里的水是不是就有 價(jià)值呢？我們都知道水庫是在泄洪的時(shí) 候才能產(chǎn)生力量進(jìn)行發(fā)電，知識(shí)也是一 樣，在你應(yīng)用的時(shí)候才有價(jià)值。圖書館存 書是最多的，但如果沒有人去，圖書館就 不會(huì)有什么價(jià)值。所以說，如果一個(gè)員工 不通過學(xué)習(xí)，缺乏新的知識(shí)和技能，遲早 會(huì)成為公司的“負(fù)債”。

持股計(jì)劃是“四金”

企業(yè)要成為“長壽企業(yè)”，關(guān)鍵是企 業(yè)中的人不貶值，也就是要不斷優(yōu)化人 力資源。

 生力啤酒中國總裁管韋銘認(rèn)為，企 業(yè)與員工的需要不是完全對等的，企業(yè) 需要的是利潤、生存、發(fā)展等等，而員工 需要的是工資、職業(yè)保障、個(gè)人事業(yè)發(fā)展 等等，把整個(gè)企業(yè)人的需要加起來跟這 個(gè)企業(yè)的需要相比也是不相等的。這就 需要企業(yè)主動(dòng)地把雙方面的需要整合起 來，而整合最主要的一個(gè)條件就是感情 投資。

北大方正電子有限公司行政人力資 源總監(jiān)陳偉認(rèn)為，優(yōu)化人力資源首先要 建立起完整的報(bào)酬體系。作為一個(gè)完整 的報(bào)酬體系，員工首先要拿到一部分屬 于現(xiàn)金的收入，它包括基薪、補(bǔ)貼和獎(jiǎng) 金。還要拿到一部分保障性、福利性的收 入，包括法定的福利，企業(yè)給員工做的一 些額外的福利。此外還要逐漸加大員工 投股的比例，如果單純地只講工資，后兩 個(gè)沒有考慮的話就像缺了兩條腿，支撐 不起報(bào)酬體系。

 陳偉說，現(xiàn)在很多人都講硅谷奇跡 ， 其實(shí) ，硅谷奇跡的根本動(dòng)力就是擁有了 員工持股計(jì)劃。傳統(tǒng)的制造業(yè)它離開生 產(chǎn)設(shè)備就不能創(chuàng)造價(jià)值，員工必須依賴 于生產(chǎn)資料 、生產(chǎn)工具，才能工作。而 現(xiàn)在的高科技企業(yè)不是這樣，勞動(dòng)力和 生產(chǎn)資料都在員工的腦子里，出門就可 以當(dāng)老板。

企業(yè)要想讓員工跟你一起奮斗 ， 必須找到一個(gè)紐帶，把員工和企業(yè)連起 來，這個(gè)紐帶就是持股計(jì)劃。有人比喻 持股計(jì)劃是“四金”：第一是金色的夢 想，讓員工在企業(yè)內(nèi)也能當(dāng)老板；第二 是金色的紐帶，把員工和企業(yè)之間的關(guān) 系溝通了；第三是金色的橋梁 ，員工和 企業(yè)之間找到了一個(gè)利益共同體的橋 梁；第四是金色的手銬 ，給他的股票額 度越高，他的壓力越大 ，外面既使有再 大的吸引力他也得考慮考慮。